Focus sur les troubles DYS : mieux accompagner le handicap invisible en entreprise
En France, on estime que 6 à 8 % des adultes sont concernés par un trouble DYS (dyslexie, dyspraxie, dysphasie, etc.).
Invisibles et souvent mal compris, ils peuvent impacter l’efficacité, l’organisation ou la communication au travail. Pourtant, 66 % des salariés concernés n’en parlent jamais à leur employeur, faute d’écoute ou de compréhension. En tant qu’employeur il est important de mieux connaître et comprendre ces troubles DYS pour assurer la meilleure prévention au sein de son établissement. Cela relève également d’ailleurs d’une obligation légale.
L’AISMT13 vous propose ainsi un article focus pour en savoir plus et permettre d’assurer les meilleures conditions de travail pour tous les travailleurs.
Troubles DYS : de quoi s’agit-il ?
La diversité de troubles cognitifs spécifiques du langage et des apprentissages
Les Troubles Spécifiques du Langage et des Apprentissages (TSLA), appelés communément troubles DYS, affectent chacun certaines fonctions d’apprentissage ou d’exécution spécifiques, sans altérer l’intelligence globale des personnes concernées ou leur motivation.
Ils sont fréquents et souvent associés chez un même individu, leur nature et leur niveau de gravité est variable.
Voici ci-dessous quelques-uns d’entre eux :
- La dyslexie : perturbe la lecture et le déchiffrage des mots ;
- La dyspraxie : affecte la coordination motrice et les gestes du quotidien ;
- La dysphasie : impacte l’expression et la compréhension du langage oral ;
- La dysorthographie : engendre des difficultés persistantes dans l’acquisition de l’orthographe ;
- La dyscalculie : touche la capacité à manipuler les nombres et les notions mathématiques ;
- Le TDA/H (trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) : perturbe la concentration, la planification ou l’inhibition des impulsions.
L’invisiblité de ces troubles cognitifs, pourtant sources de difficultés bien réelles au travail
Souvent difficiles à repérer, particulièrement à l’âge adulte, les stratégies de compensation des personnes concernées par ces troubles DYS peuvent parfois passer inaperçues mais les signes persistants, eux, peuvent nuire à l’épanouissement professionnel.
Troubles DYS : quels sont les obstacles dans le monde professionnel ?
En effet, les difficultés que les troubles DYS engendrent ne sont que partiellement camouflées par les stratégies dites de compensation. Et cela est particulièrement vrai dans la vie professionnelle, où peuvent alors émerger de nombreuses interprétations dues notamment à la méconnaissance (lenteur d’exécution, erreurs fréquentes, distractions, maladresse, etc.).
Ainsi, ces jugements erronés peuvent entraîner stress, isolement, incompréhension du collectif de travail, voire une perte progressive de l’estime de soi. Il est donc fondamental de mieux sensibiliser les équipes à la réalité des troubles DYS et de promouvoir une approche inclusive, afin de favoriser l’épanouissement et la performance de tous les collaborateurs.
Car, malgré la reconnaissance progressive des troubles cognitifs, un grand nombre de salariés DYS ne connaissent pas leurs droits :
- Le manque d’information freine l’accès à des solutions concrètes comme des logiciels d’aide, une réorganisation du poste ou des temps de pause adaptés.
- Les remarques négatives liées aux troubles DYS engendrent des phénomènes de retrait ou des désengagements silencieux, par peur de demander de l’aide, par baisse de motivation et/ou perte de confiance.
Côté employeurs également, peu d’entreprises mettent en place des politiques spécifiques : peu d’inclusion durable au sein des équipes. Manque de sensibilisation, manque d’outils concrets pour accompagner : autant de vecteurs d’exclusion qu’il est important de contrebalancer désormais.
Le point sur la réglementation
- Les troubles DYS peuvent être reconnus comme un handicap : le salarié peut donc obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap (RQTH) auprès de la MDPH
- L’article L5213-6 du Code du travail fixe l’obligation de l’employeur de mettre en place des mesures adaptées afin d’accéder à l’emploi, de conserver son poste et d’évoluer professionnellement
- L’article L1132-1 du Code du travail est relatif quant à lui au principe de non-discrimination, à chaque étape de la vie professionnelle (lors du recrutement, tout au long de la carrière ou même dans des procédures disciplinaires)
Troubles DYS : comment mieux les maîtriser ?
Aménager, sensibiliser et accompagner durablement : tel est l’objectif pour mieux maîtriser les troubles DYS en entreprise.
Pour cela, il est impératif de déployer des actions concrètes au quotidien, quelques bonnes pratiques simples, à adapter au trouble DYS qui concerne chaque travailleur. Par exemple : adapter les supports de lecture avec des polices plus lisibles, favoriser les vidéos explicatives, proposer des outils d’aide comme la dictée vocale, clarifier les consignes et reformuler autant que possible, donner des délais adaptés, etc.
En ce sens, pour répondre le plus efficacement possible aux besoins spécifiques des travailleurs concernés par ces troubles DYS, les employeurs ont tout intérêt à mettre en place des stratégies ciblées.
Zoom sur quelques leviers prioritaires :
1. Nommer un référent handicap formé aux troubles DYS.
Désigner un référent handicap est désormais une obligation dans les entreprises de plus de 250 salariés mais la formation est souvent très généraliste. Dès lors qu’il est formé spécifiquement aux troubles DYS, il peut alors devenir un interlocuteur dont le rôle est central tant dans la coordination des aménagements que dans la prévention des situations de discrimination ou d’exclusion et la sensibilisation des équipes.
2. Mettre en place un référentiel de bonnes pratiques (modèles de mails, checklists, etc).
Fiches-outils, guides, tutos vidéos : quelque soit le format de ce référentiel, il bénéficie alors à tous les collaborateurs et se révèle être particulièrement précieux pour les travailleurs atteints de troubles cognitifs.
3. Constituer des binômes pour les tâches complexes.
Cela permet de favoriser le transfert de compétence mais aussi de sécuriser la bonne exécution des missions par la force de la collaboration et de la complémentarité des profils.
4. Créer une culture managériale bienveillante et explicite.
Une culture de management inclusif repose sur l’écoute, la capacité à rendre les attentes explicites, la clarté des consignes, le détail des attendus, la structure du cadre de travail, etc. Tout cela contribue alors à prévenir les situations de mal-être et favorise une ambiance de travail plus sereine.
Des partenariats à privilégier pour vous accompagner
L’AISMT13 à vos côtés
En tant que Service de Prévention et de Santé au Travail, l’AISMT13 est aussi à vos côtés pour vous permettre de répondre à vos obligations légales, à améliorer la qualité du travail de vos salariés en favorisant leur santé, leur sécurité et leur bien-être mais aussi en valorisant l’intelligence collective. Nous pouvons ainsi vous accompagner à mettre en place des solutions concrètes et durables pour que votre entreprise devienne un lieu plus inclusif (aménagements de poste, suivi individuel renforcé, etc.) : pour cela, vous pouvez contacter votre médecin du travail.
Notre Cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle œuvre également chaque jour pour assurer le maintien en emploi des travailleurs.
Les autres partenaires clés
Pour aller plus loin
- Prévention de la désinsertion professionnelle avec l’AISMT13 :
- Dossier ANACT « Comment améliorer les conditions de travail des travailleurs atteints de troubles DYS ?«
- Etude IFOP pour l’Agefiph, le FIPHFP et LADAPT « Égalité des chances en emploi : une réalité pour les personnes en situation de handicap ?«
- Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle « Les troubles DYS : comprendre le handicap invisible et accompagner l’insertion professionnelle«
- Site de l’ANAPEDYS et de la FFDys
- Plus de ressources sur le handicap invisible avec l’AISMT13 :
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