Synthèse des interventions

Sur la perception des risques et atteintes des salarié(e)s : différence hommes / femmes

Un constat émerge sur la base d’une étude réalisée en Normandie entre 2017 et 2019 par l’observatoire Evrest (Évolution et Relation en Santé au Travail) : les écarts entre les plaintes et les signes classiques chez les femmes et les hommes sont systématiques.

Par exemple :

• Si 29,9% des femmes sont concernées par les TMS au niveau des membres supérieurs, cela concerne 19,7% des hommes.
• Concernant les RPS rapportés précisément à la lassitude et la fatigue, 44,8% des femmes en souffrent contre 23,5% des hommes.

Bien souvent, les femmes identifient plus tôt leurs symptômes et les verbalisent : chez les hommes, quand le professionnel de santé est au courant, c’est souvent déjà à un stade bien avancé.

Selon une étude de l’Assurance Maladie en 2018 qui portait sur des affections psychiques au travail mesurées entre 2001 et 2016 : on note 66% de cas de dépression chez la femme avec un pic de survenue à 44 ans. Plus de 60% des femmes sont touchées par le burn-out.

Les situations déclenchantes peuvent d’ailleurs être aussi bien un événement brutal qu’un événement révélateur de conditions de travail.

D’autres exemples sont frappants concernant la santé des femmes au travail et leur perception de leur situation de travail, mais aussi des conséquences sur leur vie personnelle et/ou familiale :

• Dans les secteurs hospitaliers publics, certaines femmes ne peuvent plus envisager une grossesse notamment à cause des tensions liées au recrutement et aux remplacements.
• Pendant la pandémie, le télétravail a été perçue majoritairement comme une avancée pour concilier vie personnelle et professionnelle mais de nombreuses femmes ont aussi signalé que ce mode de travail n’avait pas été pensé pour une femme avec des enfants dans le contexte Covid.

Sur les métiers à majorité d’emplois féminins

La violence, la pression, les agressions, le sexisme… Autant de constats néfastes que l’on retrouve dans les métiers à majorité d’emplois salariées féminines (comme le mannequinat, les métiers du soin, des services à la personne, de l’entretien…).

Cela parce-que la précarité des contrats de travail est très répandue mais aussi l’exigence élevée dans des secteurs très concurrentiels… Ces situations sont un facteur et une cause majeure de l’usure, des TMS, des RPS.

Zoom sur l’intervention de Magali Chevassu, psychologue au travail à l’AISMT13

Alors même que les psychologues du travail n’ont pas accès à une immense majorité de la population générale, Magali Chevassu a apporté un éclairage complet pour aborder cette question de la santé des femmes au travail.

Pour cela, un état des lieux de l’état de santé des femmes au travail à l’AISMT13.

Ensuite, une attention particulière a été portée sur les 6 grands facteurs de RPS tels que définis par le rapport Gollac, en liant chacun d’eux à la situation spécifique de la santé des femmes. Car, si l’idée est toujours de maximiser les facteurs de ressources pour absorber ou diminuer les facteurs de risque, la balance n’est pas toujours positive.

Prenons 2 exemples :

• Sur le facteur de l’autonomie et de la marge de manœuvre : lorsqu’elles sont employées à des postes subalternes, les femmes ont peu l’occasion d’être consultées, concertées et ont souvent le sentiment d’être « plus à l’étroit ». Au-delà, ce sont aussi des protocoles plus lourds qu’elles ont à respecter : peu de latitude pour trouver des alternatives et peu de possibilité de reconversion ou d’évolution.
• Sur le facteur des rapports sociaux et de la reconnaissance au travail : les métiers occupés majoritairement par des femmes sont souvent peu valorisés (notamment les métiers de l’entretien ou de la grande distribution) et particulièrement usants. Par la même occasion, beaucoup d’entreprises et d’employeurs dans ces catégories professionnelles ne reconnaissent que le résultat du travail et trop peu le processus en lui-même. On constate en parallèle bien souvent une sensibilité importante des femmes au manque de bienveillance.

Enfin, sur la question des modalités particulières d’expression des symptômes : les femmes mettent souvent plus en avant leurs capacités d’adaptation, leur esprit collectif, et considèrent le sentiment d’’utilité du travail comme un facteur d’épanouissement.

Pour autant, elles expriment souvent beaucoup de culpabilité et se sentent étiquetées plus fragiles.

Elles savent ceci-dit souvent mieux repérer les situations de stress et maîtrisent mieux les techniques pour l’affronter si elles y sont confrontées. La particularité du stress d’origine psychologique est aussi intéressante pour comprendre la différence d’analyse femme/homme : si l’homme surévalue la contrainte, la femme sous-évalue ses ressources.

D’autres idées à retenir :

• Les transformations psychiques profondes inhérentes à n’importe quel parcours de maternité, propres à la femme, ont beaucoup d’impacts, positifs ou négatifs (baisse de l’estime de soi, diminution du sentiment de légitimité etc.), engendrant des différences positives ou négatives sur les niveaux de tolérance face aux difficultés au travail.
• L’acceptation du vieillissement est rendue plus difficile socialement pour les femmes que l’on associe à de la fatigue (quand l’homme d’âge mur est associé à l’expérience).
• Les postes à responsabilité sont souvent dévalorisés lorsqu’ils sont occupés par des femmes: le conflit sur les représentations entre vie de famille et vie professionnelle existe et le sentiment d’illégitimité est lui aussi souvent bien visible.

Comme les autres intervenantes, Magali Chevassu a conclu sa présentation par des propositions de solutions à étudier dont certaines sont précisées ci-dessous. Elle met d’ailleurs en garde contre certaines « fausses bonnes-idées » comme par exemple l’automatisation exacerbée à l’image du voice-picking qui augmente le stress, l’isolement et le sentiment de déshumanisation.

Pour plus d’informations, regardez l’extrait de son intervention ici et/ou téléchargez sa présentation ci-après.

Pistes de réflexion proposées (ou déjà engagées)

• Initier une étude de cohorte nationale avec des statistiques et analyses plus poussées permettant de déterminer des actions qui deviendraient UNE priorité d’action d’une politique de santé au travail plus globale par exemple ou en matière de santé publique ;
• Réaliser des études ergonomiques pour réviser les référentiels de conception de certains postes en tenant compte des spécificités homme/femme ;
• Porter une stratégie nationale de la santé des femmes et parler de parcours de santé en dehors de la maternité, du cancer du col de l’utérus et du cancer du sein. Rallier à cette démarche TOUS les acteurs y compris les employeurs tous secteurs confondus !
• « Genrer » la connaissance et la maîtrise des risques professionnels jusqu’à leur évaluation ;
• Lancer une étude macro-économique pour démontrer les bénéfices de la prévention aux employeurs ;
• Faire naître des référents prévention (sur le modèle des référents égalité) ;
• Mettre en place les préventions sur le temps de travail, à l’initiative de l’employeur ;
• Accompagner spécifiquement le retour à l’emploi après des arrêts maladie pour cause de cancers et favoriser la reprise de confiance en soi ;