Synthèse des interventions

Différences hommes/femmes dans la perception des risques

Une étude réalisée en Normandie (2017-2019, observatoire Evrest) montre que les femmes identifient et verbalisent leurs symptômes plus tôt que les hommes. Chez les hommes, quand le professionnel de santé est au courant, c’est souvent déjà à un stade bien avancé. Ainsi, les écarts entre les plaintes et les signes classiques chez les femmes et les hommes sont systématiques.

Par exemple :

• TMS des membres supérieurs : 29,9 % des femmes sont concernées contre 19,7 % des hommes.

• RPS liés à la fatigue et à la lassitude : 44,8 % des femmes en souffrent, contre 23,5 % des hommes.

L’Assurance Maladie (2018) a étudié les affections psychiques au travail entre 2001 et 2016. Elle montre :

• 66 % des femmes ont présenté un épisode dépressif, avec un pic autour de 44 ans.

• Plus de 60 % ont été touchées par le burn-out.

Ces troubles apparaissent suite à un événement brutal ou à des conditions de travail répétitives.

Certaines expériences sont particulièrement révélatrices :

• Dans les hôpitaux publics, des femmes signalent qu’elles ne peuvent plus envisager une grossesse en raison des tensions liées au recrutement et aux remplacements.
• Pendant la pandémie de Covid-19, le télétravail a été perçu comme une opportunité pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle. Cependant, de nombreuses femmes ont indiqué que ce mode d’organisation n’avait pas été pensé pour celles avec des enfants, ce qui a ajouté de la charge mentale et des contraintes supplémentaires.

Les métiers à majorité féminine : contraintes et risques

Les femmes des métiers dominés par les salariées (mannequinat, soin, services à la personne, entretien) subissent violence, pression, agressions, sexisme… Autant de constats néfastes.

La précarité des contrats de travail et l’exigence élevée dans des secteurs concurrentiels sont des facteurs et une cause majeure de l’usure, des TMS et des RPS.

Zoom sur l’intervention de Magali Chevassu, psychologue au travail à l’AISMT13

Magali Chevassu a présenté un état des lieux complet de la santé des femmes au travail, avec l’échantillon de salariées suivies à l’AISMT13.

Les facteurs de RPS

Elle a analysé 6 grands facteurs de RPS selon le rapport Gollac, appliqués aux métiers féminins. Prenons 2 exemples :

• Autonomie et marge de manœuvre

Lorsqu’elles sont employées à des postes subalternes, les femmes ont peu l’occasion d’être consultées et concertées. C’est pourquoi elles ont souvent le sentiment d’être « plus à l’étroit ». Au-delà, elles doivent respecter des protocoles plus lourds. Ainsi, cela laisse peu de latitude pour trouver des alternatives, et peu de possibilité de reconversion ou d’évolution.

• Rapports sociaux et reconnaissance au travail

Les métiers féminins sont souvent peu valorisés et particulièrement usants. Il s’agit notamment des métiers de l’entretien ou de la grande distribution. Par la même occasion, beaucoup d’entreprises valorisent le résultat et non le processus, ce qui affecte la motivation et le bien-être. Enfin, on constate bien souvent une sensibilité importante des femmes au manque de bienveillance.

Modalités particulières d’expression des symptômes

Enfin, sur la question des modalités particulières d’expression des symptômes. Les femmes mettent souvent plus en avant leurs capacités d’adaptation, leur esprit collectif. De plus, elles considèrent que le sentiment d’utilité du travail comme un facteur d’épanouissement.

Pour autant, elles expriment souvent beaucoup de culpabilité et se sentent étiquetées plus fragiles.

Ceci dit, elles repèrent plus aisément les situations de stress et maîtrisent mieux les techniques pour l’affronter. La particularité du stress d’origine psychologique est aussi intéressante pour comprendre la différence d’analyse femme/homme. En effet, si l’homme surévalue la contrainte, la femme sous-évalue ses ressources.

D’autres idées à retenir :

• Les transformations psychiques profondes inhérentes au parcours de maternité ont beaucoup d’impacts. Ces derniers, positifs ou négatifs, engendrent des différences sur les niveaux de tolérance face aux difficultés au travail. Par exemple : baisse de l’estime de soi, diminution du sentiment de légitimité…
• L’acceptation du vieillissement est socialement plus difficile pour les femmes. En effet, on l’associe à de la fatigue, alors que l’homme d’âge mur est associé à l’expérience.
• Les postes à responsabilité sont souvent dévalorisés lorsqu’ils sont occupés par des femmes. Le conflit sur les représentations entre vie de famille et vie professionnelle existe. De plus, le sentiment d’illégitimité est lui aussi souvent bien visible.

Pour conclure, Magali Chevassu propose des solutions à étudier. D’ailleurs, elle met en garde contre certaines « fausses bonnes-idées ». Par exemple, l’automatisation exacerbée à l’image du voice-picking. Ce dernier augmente le stress, l’isolement et le sentiment de déshumanisation.

Pour plus d’informations, regardez l’extrait de son intervention ici. Vous pouvez également télécharger sa présentation.

Pistes de réflexion et actions concrètes pour améliorer la santé des femmes au travail

1. Protection de la grossesse et de l’enfant à naître

Les entreprises peuvent passer d’une simple protection de la grossesse à une protection plus globale de l’enfant à naître. Par exemple, elles doivent prendre en compte les risques liés aux intoxications chroniques.

2. Soutien aux mères allaitantes

Renforcer l’accompagnement des mères allaitantes permet de prévenir les risques de dépression et de démotivation. 

3. Améliorer le retour après congé maternité

Pour alléger le mal-être ressenti par les femmes après un congé maternité, il est essentiel de changer le regard social et de lutter contre la stigmatisation.

4. Management et équité

Développer un guide des bonnes pratiques pour le management des femmes favorise un environnement de travail plus inclusif. De plus, il est conseillé de remplacer le terme “discrimination positive” par un langage centré sur l’équité afin de mieux valoriser les initiatives.

5. Flexibilité et prévention

Il est important de généraliser la souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ. Par ailleurs, les entreprises peuvent initier un indicateur de charte mentale dans toutes leurs politiques de prévention pour suivre le bien-être des salariées.

6. Communication et sensibilisation

Développer et diffuser une campagne dédiée à la santé des femmes contribue à normaliser certains symptômes encore tabous. Par exemple, montrer des femmes qui parlent entre elles de situations vécues peut réduire la stigmatisation. Message clé : « Non, ce n’est pas normal ».

7. Études et données pour guider l’action

Lancer une étude de cohorte nationale fournit des statistiques précises et permet de prioriser les actions de santé au travail. De même, réaliser des études ergonomiques aide à réviser les référentiels de conception des postes en fonction des spécificités homme/femme.

8. Étude macro-économique

Les entreprises et les pouvoirs publics peuvent lancer une étude macro-économique pour démontrer les bénéfices financiers et organisationnels de la prévention. Cette démarche convainc les employeurs de l’importance d’investir dans la santé au travail.

9. Stratégie nationale et coordination

Porter une stratégie nationale sur la santé des femmes permet d’intégrer tous les parcours de santé, au-delà de la maternité ou des cancers du col et du sein. Cette démarche inclut tous les acteurs, y compris les employeurs de tous secteurs.

10. Genrer et évaluer les risques professionnels

« Genrer » la connaissance et la maîtrise des risques professionnels jusqu’à leur évaluation garantit que les différences entre hommes et femmes sont prises en compte dans la prévention.

11. Prévention et référents

Créer des référents prévention, sur le modèle des référents égalité, permet de renforcer le suivi. En parallèle, les entreprises doivent mettre en place des mesures de prévention directement sur le temps de travail, à l’initiative de l’employeur.

12. Accompagnement spécifique après maladie

Enfin, il est crucial d’accompagner le retour à l’emploi des femmes après un arrêt maladie lié à un cancer. Cette approche favorise la reprise de confiance en soi et réduit les risques de désinsertion professionnelle.