La quête de sens au travail : un enjeu majeur dans les entreprises !
C’est un thème d’actualité, mis notamment en avant lors de la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail (SQVT) qui s’est tenue en juin 2022. Le sens au travail… Mais de quoi s’agit-il vraiment ? Peut-on donner une définition objective du sens au travail ? Quelles conséquences pour l’organisation et pour l’individu lui-même ? Notre éclairage dans cet article !
Le sens au travail, qu’est-ce que c’est ?
Comment définir le sens au travail ?
Selon le rapport* de Thomat Coutrot (DARES) et Coralie Perez paru en août 2021, 3 dimensions peuvent cumulativement définir la notion de sens au travail :
- Utilité sociale
- Capacité de développement
- Cohérence éthique
Le sens au travail est une notion subjective. Il dépend de l’appréciation de chacun, et peut être influencé par des facteurs culturels et sociaux. Par exemple, il est souvent admis que les métiers de soin sont des métiers porteurs de sens et d’utilité. En réalité, tous les métiers ont un sens, celui que chaque travailleur qui occupe le poste veut bien lui donner. Percevoir le sens de son travail est bien souvent source de motivation et de plaisir. L’employeur n’est pas l’unique responsable du sens au travail, mais il se doit de rester vigilant à certains facteurs d’exposition, source de perte de sens voire mal-être. De fait, le sens au travail est étroitement lié à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) de manière plus globale, ce fameux concept apparu au début des années 70. Pilier fondamental de la santé au travail des salariés et de la performance des entreprises, la QVCT renvoie aux pratiques managériales, au maintien dans l’emploi, aux évolutions professionnelles, aux transformations et à la conduite du changement… Autant de sujets incontournables, qui eux aussi influent cette question de la quête de sens au travail.
Comment le sens au travail est-il devenu un enjeu ?
À la fin des années 80, certains économistes du travail avaient déjà remarqué que la satisfaction au travail pouvait aussi jouer un rôle majeur dans le bien-être et la motivation des travailleurs. Économie comportementale, économie du bonheur… La notion d’utilité est introduite dans les théories de l’économie du travail.
Les années 2010 marquent ensuite un grand tournant : on prend désormais en compte l’adhésion du travailleur à la mission globale de son organisation et la nécessaire adéquation entre ses valeurs personnelles et ses actions au travail. On parle alors de motivation prosociale : « les organisations d’aujourd’hui sont de plus en plus souvent jugées sur la base de leurs relations avec leurs travailleurs, leurs clients et leurs communautés, ainsi que de leur impact sur la société dans son ensemble – les transformant ainsi d’entreprises commerciales en entreprises sociales » (Deloitte, 2018 ; cité par Cassar et Meyer, 2018 ; voir aussi Notat, Senard, 2018).
Enfin, deux articles importants, celui de Cassar et Meyer en 2018, puis de Nikolova et Clossen en 2020, ont consacré le « sens du travail » en tant que concept à part entière. Le sens au travail deviendrait une condition du bien-être eudémonique, lui-même faisant référence à l’épanouissement au développement personnel à travers l’autonomie, les compétences et les relations sociales. 3 axes que Bruyère et Lizé en 2020 délimitent eux à travers l’autonomie, l’utilité, le temps et le collectif de travail.
Des critères et une définition encore en débat, mais de plus en plus de points de convergence.
Ainsi, si pendant longtemps la rémunération était considérée comme la quasi seule compensation de la « pénibilité » au travail, le sens au travail est au cœur du débat public depuis une dizaine d’année pour différentes raisons :
- Évolution dans la logique décisionnaire qui prend de plus en plus en compte les aspects gestion (objectifs chiffrés, tableaux Excel…) : passage de la logique métier à la logique gestionnaire ;
- Développement des NTIC et de leur usage avec un équilibre vie professionnelle / vie personnelle (concept de « laisse électronique ») plus aussi stable qu’avant ;
- Injonction du sens au travail avec la médiatisation des notions de bonheur au travail: le travail doit pouvoir incarner le plaisir. De plus en plus de salariés s’interrogent et envisagent des reconversions ou réorientations professionnelles ;
- Intensification du débat avec la crise Covid-19;
- Sensibilité accrue des salariés mais aussi des entreprises, notamment celles en tension car le sens au travail peut devenir un argument de fidélisation des salariés.
Quels sont les facteurs de perte de sens ?
L’effet des conditions de travail et donc les facteurs de risques psychosociaux (Rapport Michel Gollac et Marceline Bodier) peuvent largement contribuer à la perte de sens au travail. En voici quelques illustrations :
- Intensification du travail : la quête sans cesse plus importante de productivité, de rentabilité, de rendements, etc., risque d’entraîner entre autres la mise en place d’objectifs irréalistes et mal définis, une surcharge de travail, une méconnaissance des moyens mis en place pour atteindre les objectifs, un temps de reporting qui prend le pas sur l’activité de travail principale, une évaluation uniquement quantitative du travail…
- Perte d’autonomie : standardisation des méthodes de travail, manque de développement des compétences, surveillance accrue en situation de télétravail…
- Intensité émotionnelle : tensions avec le public, contact avec la détresse humaine…
- Rapports sociaux conflictuels : déficit de reconnaissance, conflits, manque de soutien, mise au placard…
- Insécurité socio-économique : pérennité d’un projet ou d’un poste menacés par des changements ou difficultés économiques, incompatibilité entre les capacités du salarié et les conditions physiques de travail…
- Conflit de valeurs : perte de fierté, sentiment de ne pas fournir un travail de qualité, souffrance éthique, exercer un travail que l’on juge inutile…
Autant de facteurs de risques qu’il convient de maîtriser par la prévention des RPS.
Quelles conséquences peut avoir la perte de sens au travail ?
Du point de vue global de l’entreprise
Selon l’analyse de l’enquête Conditions de travail réalisée entre 2013 et 2016 sur un panel de 17 000 salariés, 3 grandes conséquences sont à prendre en compte :
- Changement d’emploi envisageable pour beaucoup de salarié en cas de perte de sens : turn-over difficile à gérer pour les entreprises ;
- Prise de parole collective souvent sous forme d’adhésion syndicale ;
- Absentéisme et déséquilibre de l’organisation globale voire coûts supplémentaires pour l’entreprise par exemple en cas de remplacements.
Du point de vue individuel du salarié
Tout d’abord, la perte de sens au travail peut bien sûr déclencher une souffrance psychique :
- Sentiment d’inutilité
- Souffrance éthique (l’évaluation morale des tâches à accomplir devient de plus en plus mauvaise : on fait quelque chose à laquelle on ne croit pas ou à laquelle on n’adhère pas)
- Sentiment du travail mal fait
- Burn-out – brownt-out
Elle induit d’ailleurs souvent des reconversions et/ou réorientations dues à des désengagements ou des démotivations. Pour autant, sans aller jusqu’à la reconversion, il est possible de donner du sens à son activité en la pratiquant différemment, même dans la même entreprise, en revoyant les conditions d’exercice. Dans le cas contraire, décider d’une reconversion implique souvent un bilan de compétences. Il est donc fondamental en tant que salarié de pouvoir compter sur une hiérarchie ouverte, bienveillante et transparente pour surmonter ces problématiques faute de quoi le turn over ou l’absentéisme sont des conséquences fort probables. Vous pouvez aussi demander conseil en tant que salarié ou en tant qu’employeur à notre Cellule Prévention de la Désinsertion Professionnelle. L’objectif : le maintien en emploi et le bien-être au travail bien sûr. De nombreux partenaires peuvent d’ailleurs être associé à la démarche : rendez-vous sur notre article pour en savoir plus sur cet accompagnement clé.
Enfin, il est aussi possible de se poser quelques questions dès lors qu’un doute s’installe sur la perte potentielle du sens que l’on accorde à son travail :
- Quelles sont mes attentes sur le plan professionnel ?
- Est-ce que mon activité est utile (et pour qui ?)
- Est-ce que certains changements à court terme pourraient m’apporter satisfaction ? (Quel cap ?)
- Mes valeurs et aspirations sont-elles en cohérence sur certains axes de mon métier ? Est-ce fondamental pour moi ?
- Comment j’imagine pouvoir donner du sens à ma vie professionnelle ?
La QVCT : un levier pour prévenir la perte de sens au travail
En résumé, le sens au travail est autant une question subjective et individuelle qu’une question qui renvoit pour l’employeur à la prévention des risques. Dans un précédent article, nous synthétisions les démarches QVCT en 4 grandes étapes : de la construction (organisation et concertations) au suivi (appropriation et adaptation) en passant par l’évaluation (état des lieux) et la mise en œuvre (expérimentation).
Nous valorisions également l’intervention de nos psychologues au travail sur des interventions en 3 temps : consultez notre article pour en savoir plus !
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![[Collection vidéos] Les 6 catégories de facteurs de risques psychosociaux de Gollac](https://www.aismt13.fr/wp-content/uploads/2024/04/Facteurs-de-Gollac.jpg)