Handicap et travail : structurer sa démarche pour favoriser l’inclusion
L’inclusion du handicap en entreprise ne se limite pas à une obligation réglementaire. Elle constitue un véritable levier de performance collective, de cohésion et d’innovation sociale.
Mais entre volonté d’agir et complexité du terrain, les entreprises peuvent parfois manquer de repères pour structurer leur démarche et donner un cap stratégique à leurs actions.
Le handicap peut apparaître au cours de la vie professionnelle, évoluer dans le temps ou être lié à une maladie chronique, un accident ou des séquelles. Visible ou invisible, il peut avoir des conséquences très différentes selon les métiers et les conditions de travail.
L’enjeu est donc de construire une politique handicap cohérente et durable, qui permette de répondre concrètement aux besoins des salariés comme aux enjeux de l’entreprise. Dans cette perspective, l’AISMT13 souhaite accompagner ses adhérents en créant avec eux un outil structurant et pragmatique pour favoriser l’inclusion en entreprise.
Faire évoluer les pratiques et l’organisation du travail
Les dispositifs se sont multipliés au fil des années, entraînant une accumulation de mesures et d’aides parfois insuffisamment coordonnées autour d’objectifs communs. Traditionnellement, le handicap était souvent considéré sous l’angle de l’incapacité de travail. Depuis 2019, les politiques de non-discrimination visent au contraire à favoriser l’égalité de traitement et l’accès à l’emploi.
Au-delà d’une intégration à la marge, le handicap devrait être une composante à part entière de l’univers professionnel. Il peut concerner chacun au cours de sa vie et nécessite des processus et des aménagements dédiés, personnalisés et souples. Cette évolution implique un véritable changement de culture organisationnelle, d’autant plus nécessaire que les problèmes de santé et le vieillissement au travail constituent des enjeux majeurs.
Mais changer de culture ne signifie pas simplement faire évoluer les représentations. Beaucoup d’initiatives visent à « changer le regard » sur le handicap au travail : c’est utile, mais insuffisant. L’inclusion passe aussi par des adaptations très concrètes, comme l’aménagement des horaires ou des outils de travail, ainsi que par l’information des salariés sur la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP).
Le rôle de l’AISMT13 et de la Cellule Prévention de la Désinsertion Professionnelle (CPDP)
En matière de handicap, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) a l’avantage de poser un cadre juridique clair de la responsabilité des entreprises en matière d’emploi. Elle repose sur un principe essentiel : le handicap est une question collective, une question de société, plutôt qu’une caractéristique de certains individus.
La CPDP de l’AISMT13 propose aux entreprises de définir une méthodologie claire pour structurer leur politique de prévention de la désinsertion professionnelle, afin de définir et de déployer les outils à utiliser et un plan d’actions personnalisé.
1. Réaliser un diagnostic court
- Évaluer votre politique handicap : recueillir les indicateurs et les chiffres clés disponibles, notamment le taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et le nombre de salariés avec une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
- Analyser vos besoins : recenser les salariés en poste avec des restrictions d’aptitude, recenser les postes nécessitant des aménagements, analyser les risques d’inaptitude et étudier les motifs de turn-over ou d’arrêt de travail.
2. Déployer un plan d’actions opérationnel
- Prévenir la désinsertion professionnelle : anticiper les situations à risque et les évolutions organisationnelles, réaliser des études ergonomiques pour un service ou une activité, et aider au financement des aménagements de poste (matériel, ergonomie, horaires).
- Sécuriser l’évolution professionnelle des salariés : permettre l’accès aux formations, accompagner les publics précaires (petit niveau de qualification, illettrisme, illectronisme).
3. Sensibiliser et former les équipes
Lutter contre les préjugés : organiser des ateliers, des quiz ou des sessions de formation : par exemple, pour aborder les handicaps visibles et invisibles.
4. Accompagner les managers
Outiller les managers de proximité pour qu’ils sachent accueillir, intégrer et accompagner un collaborateur en situation de handicap avec bienveillance et discrétion.
5. Évaluer et ajuster
- Suivre les indicateurs d’impact ou de suivi : mesurer annuellement le nombre de recrutements, le taux de maintien en emploi, les dossiers d’aménagements réalisés et le budget consommé…
- Partager le bilan social de l’entreprise : présenter les indicateurs et les outils aux instances représentatives du personnel (CSE/CHSCT), pour ajuster les actions du plan en continu.
Agir avant que la situation ne se dégrade
Le maintien en emploi ne se résume pas à rechercher une solution lorsqu’une situation devient critique. Il peut être engagé dès l’apparition des premières difficultés ou de signaux d’alerte : difficultés à réaliser certaines tâches, baisse de motivation, évolution des besoins ou problèmes liés aux conditions de travail.
La prévention de la désinsertion professionnelle vise à repérer les situations susceptibles de compromettre le maintien en emploi et d’intervenir le plus en amont possible.
À l’AISMT13, cette démarche s’appuie sur les compétences de l’équipe pluridisciplinaire et sur la CPDP, qui peut accompagner les situations médico-socio-professionnelles complexes nécessitant une coordination et la recherche de solutions adaptées.
Elle s’appuie sur un partenariat opérationnel et institutionnel avec l’Assurance Maladie, la Carsat, Cap Emploi, l’AGEFIPH et la MDPH.
Une situation de santé rend le travail plus difficile ?
La Cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle de l’AISMT13 vous accompagne dans la recherche de solutions adaptées pour favoriser le maintien en emploi.
Salarié ou employeur, il est possible d’agir avant que la situation ne se dégrade : contactez notre CPDP.
cme[@]aismt13.fr | 06 74 97 98 79
513 Route de la Seds – 13127 Vitrolles
Foire Aux Questions : zoom sur le handicap
Handicap et travail : de quoi parle-t-on ?
Le handicap au travail ne se limite pas à une reconnaissance administrative. Il renvoie à une situation dans laquelle l’état de santé d’une personne peut avoir des conséquences sur sa capacité à réaliser certaines tâches ou à exercer son activité dans les mêmes conditions.
Le Code du travail définit ainsi le travailleur en situation de handicap comme « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L.5213-1).
Une même situation de handicap peut d’ailleurs avoir des conséquences très différentes selon le métier, le poste occupé et l’organisation du travail.
C’est pourquoi l’analyse de la situation professionnelle est essentielle : quelles sont les difficultés rencontrées ? Quelles contraintes du poste sont concernées ? Quelles adaptations peuvent être envisagées ?
RQTH, BOETH, invalidité, incapacité permanente, inaptitude : comment s'y retrouver ?
Ces notions sont souvent utilisées ensemble, mais elles ne désignent pas la même chose. Elles correspondent à des situations et à des dispositifs distincts. Aucune ne signifie, à elle seule, qu’une personne ne peut plus travailler. Voici les principaux repères dans les questions ci-après.
Une RQTH peut-elle faciliter le maintien en emploi ?
Oui.
Effectuée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève d’une décision administrative. Elle peut être attribuée lorsqu’une personne rencontre, du fait de son handicap, des difficultés à obtenir ou conserver un emploi.
La RQTH peut faciliter l’accès à un accompagnement et à des solutions adaptées : aménagement du poste ou de l’environnement de travail, adaptation des conditions de travail, formation, bilan de compétences ou encore reconversion professionnelle.
La RQTH est confidentielle. Le salarié est libre d’en informer ou non son employeur et son entourage professionnel. Les professionnels qui l’accompagnent sont tenus au secret professionnel.
La RQTH est avant tout un levier pour favoriser le maintien dans l’emploi et adapter le travail à la situation de santé.
L’AISMT13 peut accompagner cette démarche, notamment avec le médecin du travail et, selon la situation, la Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (CPDP).
Qu'est-ce que le BOETH ?
La qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) permet de prendre en compte la situation du salarié, mais aussi les leviers dont dispose l’employeur pour favoriser son maintien en emploi. Elle peut être reconnue dans différentes situations : RQTH, certaines pensions d’invalidité, AAH ou incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Pour l’employeur, la qualité de BOETH permet notamment de prendre en compte le salarié dans le cadre de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui concerne les entreprises de 20 salariés et plus. Elle peut également faciliter la mobilisation d’expertises, de conseils et de financements pour adapter le travail et favoriser le maintien en emploi.
Qu'entend-on par invalidité ?
L’invalidité est une notion relevant de l’Assurance Maladie.
La pension d’invalidité concerne notamment les personnes dont la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins deux tiers à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle. Elle relève de l’Assurance Maladie. Une personne titulaire d’une pension d’invalidité peut, selon sa situation, poursuivre une activité professionnelle. L’invalidité ne constitue donc pas, en elle-même, une décision d’inaptitude au poste de travail.
Une incapacité permanente est-elle toujours liée au travail ?
Oui.
À la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, lorsque des séquelles persistent après consolidation, un taux d’incapacité permanente peut être attribué. Ce taux est déterminé par le médecin-conseil de l’Assurance Maladie. Selon le taux retenu, une indemnité en capital ou une rente peut être versée. Là encore, une incapacité permanente n’implique pas nécessairement une impossibilité de travailler.
Qui décide de l'aptitude ou de l'inaptitude au poste de travail ?
L’inaptitude au poste de travail est prononcée par le médecin du travail lorsqu’il constate, après avoir notamment étudié la situation de travail et l’état de santé du salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.
L’inaptitude correspond donc à une décision médicale portant sur la capacité du salarié à occuper son poste. Elle ne constitue pas une reconnaissance administrative du handicap.
Pour aller plus loin
- Le handicap invisible
- Focus sur les troubles DYS : mieux accompagner le handicap invisible en entreprise
- Zoom sur le maintien en emploi
- Une question ou une difficulté de santé liée à votre travail ? Vous n’êtes pas seul !
- Le handicap invisible | Fiche pratique
- Référent handicap | Fiche pratique
- L’invalidité | Livret de prévention
- Inaptitude et invalidité : comment ça se passe ? | Fiche
